苏文若感觉越来越很迷茫，于林是她没法抛却掉的人，也是永远破不开的阻力，她的爱情跟别人的轰轰烈烈不一样，却有一样无法控制冲动，就是希望能在自己爱的人身前，黏着他，发发小脾气，感受他的着急。
她看不透秦江澜到底想干什么，如果他爱她，也应该没有什么困难能难倒他，可他做的，只是一些令她匪夷所思的事情。
或许秦江澜真的是想吞掉于林公司，而这个可能，明明有了苗头，却是她自己不愿意去承认秦江澜会做这种事。
这些事情至今想不透，也不知道自己和秦江澜是怎么走到今天这种尴尬局面的，以前他对她只有疼爱，现在只剩下冰冷的霸道。
就算不能相爱，又何至于走到今天要相杀？
到底是哪里出错了？
累，加上失神，连于林什么时候出现在她面前，她都没有知觉。
于林来喊她下班，两人从三楼走下二楼再到一楼，对于这栋大楼，电梯在三十二层会开启之外，三十三和三十四层其实已经隐形了，只有从三十二层进去再往上走复式二三楼。
一路下来看到整个公司的人都已经走的差不多了，也没听见有什么轰动可以口口相传的“新闻”，目的达到了。
她以为自己目的达到了，可第二天就炸了开来。
这个第二天，其实就是新办公室入驻之后的第三天。
一大早的秘书组就挨个办公室通知老板和高管们开会。
苏文若进去大会议室的时候，人基本都已经到齐了，就在于林身旁留了个位置给她，而秦江澜的身旁，显然是简小玖这个秘书。
只要看到简小玖在秦江澜旁边，苏文若就会从里到外的想喷火。
不过眼前，不是她找秦江澜麻烦的好时候。
今天的会议主题，是李承郁已经做出人力资源整合方案，比上一次会议限定的三天时间还早了一天，想来，李承郁是百分百的有信心，把两家公司重叠的部门和谐融合在一起。
忽然眼前一暗，会议室灯光被关闭，对面的大墙上投影机打开，李承郁在一旁操作着电脑，投影机上立刻出现两个公司的架构图。
就架构图上来看，原安澜公司和文林公司的架构是一样的，也就是说，里面的管理层职位也基本一致，难就难在这里，一个部门职员多几个无所谓，但是两个经理，合并之后，就不可能同时存在。
李承郁打开了麦说：“各位同事，今天我要跟大家探讨的，就是人力资源整合计划，大家如果在这过程中有任何建议和疑问，都可以随时提出来，会议的结果会从明天起开始落实执行，请大家多多提问。”
管理层每个人都异常的紧张，毕竟这关系到自己将来在这个公司能不能呆下去，或者还有没有可能继续发展。
苏文若其实对李承郁也是有信心的，甚至她在两天前还很期待专业管人事的李承郁会拿出什么样的方案来。
毕竟这事如果落到她的头上，她自知没有能力去完成这种难以两全的工作。
如果不能作出准确的调整，引导职员目标与公司目标朝同一方面靠近，对人力资源的使用达到最优配置，日后就无法提高绩效。
这就如同风险决策一样，如果节奏过快，整合一步到位，效率会提高，但风险也变大，可如果稳步推进，减缓了速度，效率就会变低，在风险与稳定之间，既不能贪图速度而冒太大风险，也不可过分求稳而节奏过缓。
李承郁说：“其实说白了，人力资源整合最本质的内涵就是薪酬、绩效和流程，这些是保证整合得以顺利实施的重要内容，在这基础上，薪酬是核心，绩效是目的，所以我的方案标题就是‘扩张型吸收计划’，简而言之就是管理层的晋升激励，但，请注意，这个计划在三个月之内，保持薪酬不变。”
在一个合并公司之中，裁员是普遍现象，李承郁已经采用扩张吸收，这里面的意思很明显，就是不会裁员，这个提议顿时让在场的数十位高管把心放回了肚子里，谁也不想被裁，出了这个公司，要想再找到比这里环境好，待遇高的工作，是一件很难的事。
而后面李承郁提到的三个月之内保持薪酬不变，其实就是在告诉大家，位置保住了，同一个部门相同职位的管理层，有一个会被晋升，但三个月之内薪酬不会增加，在这为期三个月的时间，还可以制定改进计划，如果绩效没有提高，就会换人。
这样就不会让升职的管理层觉得自己升的理所当然。
会议室里开始小声讨论起来，却也没有人举手提问，李承郁自己接着说：“接下来就是有关晋升条件，人力资源部对每一个部门都做了一份绩效目标，由个人绩效和部门绩效共同出来的结果决定，部门两个经理之间会晋升一位总监，经理所空出来的职位，由下一级管理晋升上来，这个时间为期一个月。
除此之外，我们的秦总和于总，一致决定，在公司上市之前，对重要的管理人员和核心研发部给予一定数量的股权激励，请各位同事在会议结束后，到人力资源部登记认股，完全自愿原则，相信这也是大家所盼望的。”
李承郁把节奏拿捏的进退有度，计划的每一个步骤都有一定的时间去观察，如果出现弊端，还能及时改进，既要根据职位设置灵活处理，还必须完全按照整合方案进行，不做方案以外的额外调整，才不会让管理层产生公司在