“志毅，关于泰国公司补充中层管理人员的要求，国内暂时可能没有办法满足，”方颖芝跟正在泰国开拓的高志毅打电话，“是，虽然我们的储备和培养机制很完善，但你也知道，培养出一名合格的中层，需要时间，”
“而现在各个公司，都在找总部要人，德鲁克总裁那的电话，每天都快给人打爆了，”
这些年，嘉盛在国内拓展的步子，就一直没有慢下来，不但原有的公司，都在进一步的完善网络，现在每年又新上这么多项目，渐渐的，管理人员的储备，有些跟不上。
普通员工是不缺的，以嘉盛的名望和工资待遇，尤其是良好的福利——主要是在各地兴建的员工宿舍，吸引了大批的应届毕业生。
从中层人员开始，就慢慢的有些缺乏。
这也跟嘉盛的那条死规矩有关，你再是名校毕业的，对不起，参加的头两年，只能乖乖的当一名基层员工。
这两年的表现，决定了你两年后的行止。
虽然这条规矩，未免让有些优秀的人才感到有些憋屈，但是，现在的嘉盛，早就不同于草创时的嘉盛，那种得到了冯一平或者金翎的认可，就可以立马跃身管理层的事，不可能出现。
这可能也是一个公司大企业病的一个表现，但是整体来说，这样的死规矩，对保证像嘉盛这样的大企业的平稳展，很有益处。
俗话说，试玉要烧三日满，辨材须待七年期，时间太短，一个人身上的优缺点，势必很难摸清一个人身上的优缺点。
这一点，就是连德鲁克也颇为赞赏，一个团队的建设，马虎不得，尤其是这些中层，未来有可能会成为公司的高层。
更缺的，其实是高层管理人员。
尽管有些不情愿，但迄今为止，集团高管中的大多数，都来自外聘。
这其实是一种不太妥当的做法，先，这些在其它公司表现优越的外聘人员，并不一定会全部适合嘉盛的节奏。
其次，如果长此以往，难免会对中层人员的积极性造成极大的影响，因为，看起来升迁无望了嘛。