傅采宁说：“第一，用于股权激励的股本比例不得超过总股本的10。”
边学道点头。
傅采宁说：“第二，股权激励不等于股权奖励，更不是一次全员性质的福利。换句话说，并不是所有人都能够持有公司股权，它是员工个人在公司做出贡献后得到回报的一种体现，是一种权力。”
听到这里，边学道问：“具体怎么选定持股人员？”
傅采宁说：“确认激励资格，从人力资本附加值、历史贡献、难以取代程度三个方面予以考察。决策层、高管、核心岗位负责人、不可替代的骨干必须纳入激励范围，还有就是中坚的中层管理人员、一线的优秀员工和骨干员工也有资格进入激励范围。”
边学道问：“人力资本价值评定，具体怎么操作？”
傅采宁说：“在评定人力资本价值时，将重点考虑激励对象的影响力、创造力、经验阅历、历史贡献、发展潜力、适应能力六大因素。”
边学道说：“好吧，分红方案等回办公室再说，我想知道，激励周期你是怎么设计的？”
傅采宁说：“合理的激励周期确实很关键，既不能让员工觉得遥不可及，又要规避一些员工的短期行为。”
边学道点头。
傅采宁接着说：“我的想法是，将股权激励的授予期设为3年，按3：3：4的比例，每年1次，分3次授予完毕，同期股权的解锁及期权的兑现亦分3年期实施。这样，一项股权激励计划的全部完成就会延续6年。在此期间，员工中途任何时刻想离开公司，都会觉得有些遗憾，以此增加其离职成本，强化长期留人的效用。”
3年+3年=6年。
边学道在心里算了一下，那时基本也就到2014年了。
如果……
如果说他在2014年真的有什么变故，病死、猝死、事故死或者离魂了，有了这批股权，最开始跟着他创业的这批人也就都有钱养老了，不枉相识共事一场。
边学道想了想说：“最后一个问题，退出机制呢？”
傅采宁挥手跟服务生又要了一杯水，扭回头说：“这一块还需要细化，基本就是合同期满、法定退休归为一类；辞职、辞退等非正常退出归为一类；另外我在想，是否加上一条，比如若激励对象连续两次考核不合格，则激励资格自动取消。”
边学道说：“退出机制一定要细化，避免人财两失，避免法律纠纷。”
结账前，傅采宁说：“我没想到这么轻易就说服了你同意这个方案。”
边学道胸有成竹地说：“舍财而已，我妈从小就教过我。短期的损失是可以容忍的，因为我们最终追求的是长远的回报。只要股权布局不出问题，分出去一点，也变不了天。”
傅采宁看着边学道说：“这个时候的你最像你。”
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（由衷感谢书友风中雪鹤的长评《我与俗人相见欢》，好书友就像牧师，不断给在前面码字砍怪的作者战士加血回蓝上增益激励状态，是作者全年无休创作的动力源头之一。另外感谢红颜乱舞、甚平、念旧、沫沫等一众书友的打赏，你们每一个名字我都点开看了一遍。同时，感谢看到上一章末尾的“小尾巴”而关注了庚不让吧的朋友们，不论大家看的是什么版，你们的行动已经给了我信心，让我知道我兢兢业业写俗人是值得的，我会用你们赋予我的力量，扛住更新组无休无止的恶意侮辱、歪曲和谩骂，调整状态，写完这个俗人的故事。谢谢大家！）
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