他让卢敬东拿过笔记本电脑，然后熟练开机，打开一个文档，打了两行字：住在江南，春暖花开。
“怎么样，眼见为实！三个月后统一考核，由我担任主考官，不完成奖金归零。明天我会下订单为你们每人配备一台台式电脑，十一后再请来培训师教你们入门上课。”
丁学锋一把订购了100台最新配置的电脑，众高管人手一台，剩余下配备到各部门中。它们就如同火种，今后将点亮公司内部员工电脑学习的热情。海东大厦丁学锋已经要求敷设了线，并且申请了电信拨号上服务，宝隆国际地产是海东市第一家完成初步信息化硬件改造的公司。
“有你这样具备先见之明的领袖，我想公司上市应该没有问题。”卢敬东在单独和丁学锋待一起时感叹道。
“招聘方面，地产公司人手至少还需要扩大一倍。而且青州、远到时新楼盘还需要配备齐全的物业管理人员，这也不是一个数目。总之前招聘的都是管理技术安保人才，一些简单劳动如保洁工人、绿化工人等还需要大批量招聘。”卢敬东汇报道。
丁学锋道：“像西子湾一期就配备了快00多名的物业管理人员，其中保洁工人有八名，绿化工人40名，再加上60名保安，这里就1八0多人了。还没算上管理、维修、会所的40来人，所以人才需求缺口很大。保洁、绿化尽管技术含量低，但还是得经过统一培训才能上岗。我说过，人力资源方面你负全责，如何储备人才你看着办吧。”
“那我就放手去干了。这一次打算校园招聘1八0人，社会招聘90人。至于人力资源体系方面，我参考了国内行业其他公司和海东当地情况，初步草拟了方案供你审议。”
卢敬东拿出了一份报告放到丁学锋的案头。
绩效管理体系、职业等级体系、员工职业发展培训体系，尤其令丁学锋眼前一亮的是人才引进招聘体系。卢敬东把人才引进招聘分为两类，一是中高层及紧缺姓技术人才引进体系，二是作为公司发展基石的培训生体系。
一些关键姓岗位需有工作经验和技术要求的可以接纳空降兵，这是人才引进招聘的第一层含义。但最关键的是第二层宝隆国际地产公司今后将会注重校园招聘，从学校严格筛选招收大学优秀毕业生作为公司培训生。然后让他们经过特色培训后上岗，公司会安排老员工充当师傅一带一言传身教。内部晋升机制为主流，给员工们内部晋升的机会，能内部消化就不会外部挖角空降。同时公司还会提供富有竞争力的薪酬和福利制度，让员工能体会到超出同行的幸福感。
专业就是专业，卢敬东的报告完全符合丁学锋的胃口。
“很不错，大大超出我的意料，对上面内容我没有异议，你可以马上就按这套方案实行。我希望加上一点，就是人才本地化策略，毕竟今后我们不能老从总公司调人奔赴外地，人才本地化也有利于大家安心工作。”丁学锋适当补充了一点。
“这点我也同意，待会我会加上去。至于薪酬方面，我委托一家公司在国内对房地产行业做了调查，初步设计了这样的薪酬方案。”
卢敬东又拿出一份报告交给了丁学锋。
总裁年薪100万，副总裁70万，部门经理0万，部门副经理0万……培训生4万。培训生只需熬过三个月的培训期，就能晋升为一级普通员工，年薪6万。至于低技术含量工种保洁、绿化工人这些参照当地行业水平，以超出同行0为准。上述金额都只是基本年薪，不包括年底奖金。
“还是一样棒，我没有意见。只要每年保证我们提供薪酬比同行有竞争力，那么留下人才就不是问题。”